Podobny trend widoczny jest także w Polsce. Choć zastrzyk unijnych funduszy, które napędzały rynek szkoleń się skończył, to wydatki na cele rozwojowe wcale nie maleją. – W dużych firmach szkoli się pracowników na coraz niższych szczeblach. Programami rozwojowymi objęci są już nie tylko menedżerowie, ale też np. pracownicy na stanowiskach wykonawczych.– zauważa Albert Binda z firmy doradczo-szkoleniowej L.Grant HR Consulting, która realizuje projekty m.in. dla śląskich firm produkcyjnych.

W szkolenia inwestują też coraz częściej małe i średnie firmy. To zarówno centra usług, jak i polskie, często rodzinne spółki, które z kilkunastoosobowych firm przekształciły się w organizacje zatrudniające nawet kilkuset pracowników i myślą dziś o ekspansji zagranicznej. - Dotychczasowe ręczne sterowanie już się nie sprawdza, właściciele widzą, że bez zmiany  kultury  organizacyjnej na bardziej przyjazną, opartą na zaufaniu i relacjach, rozwój firmy nie będzie możliwy. Zaczynają konkurować o wybitnych ekspertów i menedżerów  z koncernami międzynarodowymi i nadrabiają wieloletnie zaległości szkoleniowe i rozwojowe – tłumaczy Małgorzata Majcherczyk, Partner w House of Skills, odpowiedzialna za produkty i narzędzia wspomagające ocenę oraz rozwój pracowników, w tym zarządzanie talentami. 

 

Czytaj: Pracodawca może wykorzystywać dane pracownika

 

Znaczący wzrost zainteresowania inwestycjami w rozwój pracowników dostrzegają także dostawcy narzędzi informatycznych wspierających realizację celów rozwojowych. Chorzowska firma BPSC wdrożyła niedawno swój system mHR m.in. w Grupie Impel i Centrum Nauki Kopernik a obecnie realizuje duży projekt w  Grupie Maspex Wadowice, jednej z największych firm spożywczych w Europie Środkowo-Wschodniej. Wdrażany tam system będzie wspierał proces diagnozy potrzeb szkoleniowych pracowników, ułatwi zarządzanie budżetem, szkoleniami oraz pozwoli na ocenę efektywności całego procesu rozwojowego. Realizacja projektu ma pomóc w planowaniu indywidualnych ścieżek rozwoju i zbudowaniu kadry rezerwowej Grupy Maspex. Z mHR-a docelowo korzystać będzie aż 1400 pracowników.

- W ostatnich latach przedsiębiorstwa informatyzowały przede wszystkim obszar logistyki, finansów czy produkcji, obszar HR został wyłączony z inwestycji. Dziś firmy zaczynają dostrzegać, że o ile doskonale potrafią zarządzać finansami, to w obszarze HR radzą już sobie gorzej. Brakuje im wiedzy na temat kompetencji, kwalifikacji, predyspozycji pracowników, co stawia pod znakiem zapytania nie tylko efektywność szkoleń, ale całej polityki HR – tłumaczy Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR odpowiedzialny w firmie BPSC za rozwój systemu mHR. 

 

Firma analityczna Bersin by Deloitte wskazuje, że inwestycje w rozwój kwalifikacji rosną, bo umiejętności pracowników potrzebne do efektywnej realizacji zadań są w większości przypadków niewystarczające. Widać to bardzo dobrze także na polskim rynku. Zrealizowane przez Instytut Badawczy Randstad badania pokazują, że ponad 40% pracowników w Polsce jest niedopasowanych do stanowiska, posiada luki albo nadwyżki kwalifikacji.

Firmy przeznaczają też większe budżety na szkolenia, bo na rynku coraz bardziej doskwiera deficyt specjalistów. Brakuje spawaczy, mechaników czy szwaczek, ale także inżynierów. W tej sytuacji lepiej jest inwestować w rozwój i doskonalenie pracowników niż decydować się na kosztowną i nie zawsze skuteczną rekrutację. Zwłaszcza, że Polacy ze zmianą pracy nie mają problemu. Jak wynika z 20-tej edycji „Monitora Rynku Pracy”, badania prowadzonego przez firmę doradztwa personalnego Randstad, rotacja pracowników w Polsce jest nie tylko najwyższa w Unii Europejskiej, ale i najwyższa w pięcioletniej historii badania w naszym kraju.

 

Wiele wskazuje na to, że wzrost wydatków na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji w najbliższych latach się utrzyma. - Polskie firmy będą musiały walczyć o pracowników z zamożnymi, zachodnimi korporacjami. To oznacza, że po pierwsze muszą ich lepiej motywować i to nie tylko finansowo, po drugie zmienić swoje podejście do zarządzania pracownikami. Zamiast rozwijać i premiować tych najważniejszych, będą musiały zarządzać rozwojem wszystkich pracowników - tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC SA.

Na ten problem zwracają też uwagę autorzy raportu KPMG  „Wojna o talent – czas na zmianę kierunku”. Aż 59% ankietowanych przez firmę doradczą menedżerów uznało, że obecnie na rynku ma miejsce nowa wojna o talenty, diametralnie inna od tej, z którą mieliśmy do czynienia do tej pory. W ostatniej batalii celem było przede wszystkim pozyskanie wysoko wykwalifikowanej kadry, nie przyniosło to jednak spodziewanych efektów w postaci większej wydajności organizacji. Dziś ponad 2/3 HR-owców przyznaje, że potrzebna jest nowa strategia w zakresie zarządzania talentami, która uwzględnia wszystkich pracowników a nie tylko tych zatrudnionych na krytycznych stanowiskach.